Wervingsbureaus

Recruitment bureau

Een recruitement bureau adverteren meestal met vacatures die niet per se open hoeven te staan, maar ze mogen niet adverteren met vacatures die dat wel zijn. Bedrijven en recruitement bureaus mogen elkaar ook informatie geven over elkaar, wat vergelijkbaar is met het matchingproces dat in hoofdstuk 2 is beschreven. Wervingsbureaus gebruiken een hele reeks technieken om geschikte kandidaten te zoeken. De belangrijkste technieken die bij het aanwerven van mensen worden gebruikt, zijn: het uitvoeren van online en geritualiseerde oefeningen om de vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken van potentiële kandidaten te peilen en het gebruik van websites voor het testen van de gemeenschap om te zoeken naar kandidaten die geen werk hebben

het gebruik van een “mystery shopping”-techniek voor kandidaten die niet actief op zoek zijn naar werk

met behulp van een gegevensbank van bestaande vacatures en de nabijheid van werklocaties

vroegere werknemers en pas afgestudeerden om feedback te vragen over potentiële werknemers of werkzoekenden

persoonlijke en online interviews met kandidaten, indien nodig

met behulp van persoonlijke interviews

kandidaten uitnodigen voor een gesprek op plaatsen waar zij waarschijnlijk geschikt werk zullen vinden

het verstrekken van informatie over vacatures aan potentiële sollicitanten

het gebruik van interviewtechnieken, zoals het ondervragen van kandidaten over hun persoonlijke eigenschappen of ervaringen

het verstrekken van een document over verandering van organisatie voordat een kandidaat op sollicitatiegesprek gaat Watchlisting voor vacatures is een van de populairste back-end rekruteringstechnieken die door wervingsbureaus worden gebruikt, terwijl ingenieuze recruiters van merknamen handig zijn met sociale media. Afgestudeerden slagen door hun opleiding zelden op de arbeidsmarkt, maar iedereen met een oprecht verlangen naar een baan en een beetje psychische energie kan deze technieken gebruiken om zichzelf aan bedrijven te verkopen. Andere technieken die wervingsbureaus gebruiken om kandidaten te screenen zijn: het uitvoeren van online en geritualiseerde oefeningen om de vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken van potentiële kandidaten te peilen en het gebruik van websites met gemeenschapstesten om te zoeken naar kandidaten die niet meer werken

het gebruik van double-up tests om de identiteit van een kandidaat aan te tonen

gebruik van pulse coding technieken om te detecteren of een kandidaat liegt of overdrijft Wie als een slechte aanwerving wordt geïdentificeerd, kan een document tot verandering van organisatie indienen om de gevolgen van een slecht eerste gesprek te vermijden. Wanneer de bedrijven genoeg kandidaten hebben gezien om te weten welke goed en welke slecht zijn, wordt besloten een veelbelovende kandidaat aan te nemen, terwijl een minder getalenteerde kandidaat die misschien een must-have landingsplaats heeft gekregen maar die een bedrijf er niet van kan overtuigen dat hij of zij de functie echt verdient, wordt afgehouden. Sommige wervingsbureaus nemen loon en voorwaarden op in hun draaiboeken

een gedifferentieerde beoordeling van de kandidaten uit te voeren alvorens elk van hen te aanvaarden. Deze procedures kunnen helpen om van slechte in goede kandidaten te veranderen en vice versa

directe feedback van kandidaten krijgen over hun sollicitatie. Een bedrijf dat denkt dat een kandidaat goed bij zijn organisatie past, is eerder geneigd die persoon aan te nemen. Het heeft ook meer vertrouwen in de capaciteiten van die persoon, zodat het meer tijd en geld zal besteden om de sollicitant te helpen zijn of haar niveau te verhogen. Het belang van feedback van goede kwaliteit voor kandidaten wordt besproken in het hoofdstuk over onderzoek en ontwikkeling in hoofdstuk 22. In dit hoofdstuk wordt uitvoerig ingegaan op de stappen bij de aanwerving van nieuwe personeelsleden, de processen voor salarisverhoging en de aanwerving van het nieuwe team van hogere leidinggevenden. Als u de specifieke loopbaanstrategieën die in dit boek worden beschreven, wilt volgen, kunt u in elk van de hoofdstukken specifieke begeleiding vinden.

De management consultant f deadonethisisforprofessors.wordpress.com

Terug naar boven

Slotopmerkingen

Over de auteur Prof. David F. Santoor is een internationaal erkend deskundige op het gebied van human resource management in ontwikkelingslanden en geavanceerde economieën. Zijn profiel beschrijft waarom grote management consultancy bedrijven hem beschouwen als de leidende autoriteit op dit gebied.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *